Welke leiderschapskwaliteiten motiveren jouw medewerkers?

Een leidinggevende heeft grote invloed op de sfeer op de werkvloer en de prestaties van de medewerkers. Zo kan een goede manier van leidinggeven er voor zorgen dat er meer werkgeluk ervaren wordt, dat medewerkers meer bevlogen worden en zelfs dat de werkgever aantrekkelijker beoordeeld wordt door sollicitanten. Toch blijkt uit onderzoek van het ADP dat één op de drie werknemers ontevreden is over de leiding die zij krijgen, waarbij één op de vijf zelfs het idee hebben dat de werkgever hen alleen als nummer ziet. Wat kunnen leidinggevenden doen om er voor te zorgen dat hun medewerkers  tevreden zijn?

Signalen die veel naar voren komen zijn het gevoel van onbegrip en onvoldoende oog voor competenties van de medewerkers. Het kunnen ontwikkelen van kennis en competenties is tegenwoordig een erg belangrijke voorwaarde in werk voor medewerkers en kan de keuze voor het al dan niet blijven werken voor een werkgever sterk beïnvloeden. Ook heeft dit invloed op de prestaties en motivatie van de medewerkers. Leidinggevenden kunnen aan de hand van de volgende drie vrij simpele manieren deze signalen deels wegnemen:

Persoonlijke interesse

Door meer interesse te tonen in de medewerkers kunnen leidinggevenden er voor zorgen dat medewerkers gemotiveerder raken. Daarnaast kan meer persoonlijke interesse er voor zorgen dat er meer oog is voor de ontwikkeling van competenties en kennis. Belangrijk hierbij is dat de interesse zich niet beperkt tot het werk, maar ook wat daarbuiten speelt. Ten slotte moet de interesse gemeend zijn en niet geforceerd. Op deze manier kunnen leidinggevende en medewerker een betere band opbouwen, zonder in te leveren aan professionaliteit.

Participatieve leiderschapsstijl

Een participatieve leiderschapsstijl houdt in dat medewerkers mee mogen denken en beslissen bij besluitvorming. Dit betekent natuurlijk niet dat zij de leidinggevende kunnen overrulen, maar het wordt wel belangrijk gevonden dat er in ieder geval naar de meningen gevraagd en geluisterd wordt. Deze manier van leidinggeven heeft een groot effect op de betrokkenheid, motivatie en baantevredenheid van medewerkers.

Respect

Een belangrijk maar ook erg simpel onderdeel van goed leiderschap is het creëren van wederzijds respect. Medewerkers willen graag als gelijke behandeld in hun werk en verwachten een eerlijke verdeling in taken tussen hen en hun leidinggevenden. Mochten er toch verschillen in denkwijze ontstaan, dan is het van belang om iedereen in hun waarde te laten.

Deze drie manieren tonen aan hoe belangrijk een goede en gezonde verstandhouding is tussen leidinggevenden en medewerkers. Meer invulling en diepgang geven aan leiderschap in uw organisatie? Neem gerust contact met ons op.

De nieuwe generatie aan het werk!

Komende jaren komt de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt. Deze jonge talenten brengen veel nieuwe kennis en competenties met zich mee en zijn daarmee erg waardevol voor organisaties. Echter verlangt de nieuwe generatie wel wat anders van hun werkgever dan voorgaande generaties. In hun zoektocht naar een baan kan dit invloed hebben op hun keuze om te solliciteren of niet te solliciteren. Wat vinden deze jonge talenten nou belangrijk in hun werk?

Allereerst begint het al bij de recruitmentactiviteiten die ingezet worden om de jonge talenten te bereiken. De nieuwe generatie zoekt vaak online naar vacatures op hun smartphones. Zaak is dus om je vacatures online vindbaar te maken en dat deze ook mobiel goed te lezen zijn. Daarnaast is laagdrempelige recruitment erg belangrijk, de nieuwe generatie houdt niet van formeel contact. Het liefst hebben ze via WhatsApp of een chatbox contact, zodat er een korte lijn van communicatie is tussen kandidaat en recruiter.

In het werk willen jonge talenten zich blijven ontwikkelen. Ze zijn erg aangetrokken tot bijvoorbeeld traineeships. Op deze manier kunnen zij zich ontwikkelen en werkervaring op doen binnen een organisatie. Deze traineeships zijn voor werkgevers weer waardevol, omdat zij hun eigen personeel kunnen opleiden. De belangrijkste kennis, vaardigheden en competenties die ze verlangen van hun medewerkers kunnen ze hun zelf aanleren. Verder vindt de nieuwe generatie het werken in het buitenland ook erg interessant. Om je traineeship nog aantrekkelijker te maken is het dus wellicht een idee om een deel van de traineeship in het buitenland te organiseren, voor zover dat mogelijk is uiteraard.

De nieuwe generatie zal over het algemeen niet lang bij één werkgever blijven, maar juist bij verschillende werkgevers ervaring op willen doen. Het is dan ook van belang om vooral op korte termijn de nieuwe talenten te gaan binden. Een goede onboarding kan hier bijvoorbeeld bij helpen. Daarnaast is het voor de jonge talenten erg belangrijk dat ze een passend salaris ontvangen voor hun werk. Dit lijkt gesneden koek, maar dat is het niet. De nieuwe generatie stelt namelijk in toenemende mate dat een goed salaris bijdraagt aan werktevredenheid.

Ten slotte het meest belangrijk en tegelijkertijd misschien wel het simpelst: geef de jonge talenten zonder werkervaring een kans. Skills en competenties worden steeds belangrijker in organisaties in plaats van werkervaring. Soms is ervaring uiteraard een vereiste, maar sta ook open voor de jonge talenten die de arbeidsmarkt in de toekomst te bieden heeft.

De arbeidsmarkt en recruitment in 2019

Het nieuwe jaar is aangebroken, oftewel hoog tijd om vooruit te kijken wat dit jaar ons te bieden heeft op het gebied van Werving & Selectie. Dat de arbeidsmarkt zich ontwikkelt is niet te ontkennen, het gaat tenslotte goed met de Nederlandse economie.

De arbeidsmarkt verkrapt, steeds meer mensen vinden werk en het aantal vacatures heeft in afgelopen jaar een recordhoogte bereikt. Deze verkrapping komt niet uit de lucht vallen, al sinds 2014 is de spanning aan het toenemen op de arbeidsmarkt. De voorspelling voor 2019 is dat de arbeidsmarkt verder verkrapt en zelfs kan zorgen voor een stagnatie van de economische groei. Een grote uitdaging voor HR ligt dus in het opvullen van vacatures.

De uitdaging zorgt ervoor dat organisaties zich in toenemende mate moeten gaan onderscheiden als werkgever. Voor veel organisaties is dit al een belangrijk thema, maar dat zal in 2019 niet anders zijn. Een positiever beeld als werkgever zorgt namelijk voor een toename in sollicitaties. Als werkgever is het dus verstandig om na te denken hoe je je positioneert op de arbeidsmarkt en hoe je jouw imago kan versterken.

Misschien wel net zo belangrijk is het aan boord houden van medewerkers. Als medewerkers de organisatie niet verlaten heb je tenslotte minder vacatures te vervullen.  Het wordt dus van belang om medewerkers zo veel mogelijk te boeien en te binden. De Employee Journey is hierin een erg belangrijke tool die HR-professionals kan helpen met deze uitdagende taak. Als een werkgever een goede Employee Journey kan bieden, zullen medewerkers namelijk ambassadeurs worden, zelfs wanneer ze eventueel toch de organisatie verlaten. Nog meer manieren om talentent behouden in je organisatie zijn te lezen in onze blog.

Ten slotte neemt de verandering in de manier van recruitment ook toe. Het zwaartepunt van selectie verschuift met de jaren meer naar wat iemand kan en wil, in plaats van wat iemand in het verleden gedaan heeft. Lerend vermogen wordt in de toekomst belangrijker, omdat functies ook onderhevig zijn aan verandering. Veel werkgevers kijken dus steeds meer naar aanpassingsvermogen en lerend vermogen en minder naar ervaring en opgedane kennis. Deze trend lijkt door te zetten in 2019.

Voor recruiters en werkgevers dus genoeg werk aan de winkel in 2019, om er voor te zorgen dat het aanbod van werkzoekenden en de vraag van werkgevers goed bij elkaar aan gaan sluiten! Een uitdaging die wij van Helder HRM graag met beide handen aanpakken!

Het behouden van talenten in de organisatie

Heb je goed personeel binnen gehaald in jouw organisatie? Goed gedaan, stap één is geslaagd! Heb je ze daarna ook op een goede manier kennis laten maken met de functie, collega’s en organisatie? Dan is stap twee ook gelukt (voor tips bekijk ‘Van onboarding een succes maken’)! Dit nieuwe talent wil je dan natuurlijk zo lang mogelijk in de organisatie houden, wij helpen je daarbij. We noemen een aantal belangrijke manieren om dit talent binnen te houden.

Secundaire arbeidsvoorwaarden steeds belangrijker

Natuurlijk wil iedereen een goed salaris hebben voor het werk dat zij doen. Toch zijn de secundaire arbeidsvoorwaarden belangrijker dan je denkt. Deze voorwaarden kunnen er in toenemende mate voor zorgen dat personeel bij jouw organisatie blijft. Een belangrijke oorzaak hiervan is het vervagen van de grens tussen werk en privé. Een goed passende secundaire voorwaarde voor deze ontwikkeling is bijvoorbeeld flexibel werken. Inventariseer waar de behoefte ligt in jouw organisatie en pas je secundaire arbeidsvoorwaarden daar op aan of laat medewerkers zelf hun secundaire arbeidsvoorwaarden kiezen door middel van een meerkeuzepakket!

Een goede werksfeer doet wonderen

Onderlinge waardering, af en toe een leuk uitje en goede communicatie. Deze factoren beïnvloeden de werksfeer allemaal op een positieve manier. Een goede werksfeer is op zijn beurt weer ontzettend belangrijk als het gaat om het behouden van talent. Medewerkers gaan met meer plezier naar het werk als er een goede werksfeer is en ze zullen dan ook minder snel op zoek gaan naar een andere werkgever. Als werkgever is het van belang om oprechte interesse te tonen in medewerkers. Alleen op deze manier kan een werkgever de werksfeer beïnvloeden.

Juiste ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden

Als werkgever moet je er voor zorgen dat er voldoende ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden zijn. Vooral voor jong talent is dit een speerpunt, zij zullen sneller op zoek gaan naar een nieuwe werkgever wanneer zij in hun huidige werk geen ontwikkelingsmogelijkheden meer zien. Veel werkgevers doen te weinig aan opleidingen voor medewerkers, omdat ze vrezen dat werknemers na de opleiding toch nog weg gaan. Echter zullen werknemers zich meer gewaardeerd voelen wanneer er in hun geïnvesteerd wordt. Het is een belangrijke reden om bij een bepaalde werkgever te blijven. Behalve dat dus medewerkers meer kennis of vaardigheden vergaren, zijn ze ook meer tevreden met hun werk en werkgever.

Sollicitatietips, maar dan niet die standaard tips

De meeste mensen weten onderhand wel hoe je een sollicitatiebrief hoort te schrijven en hoe je een sollicitatiegesprek voert. Bereid je goed voor, blijf jezelf, wees op tijd, zorg voor een origineel en volledig cv. Het zijn een aantal tips die veel terug te vinden zijn. Uiteraard zijn deze tips erg nuttig, want ze kunnen ervoor zorgen dat jouw sollicitatie in ieder geval aandacht krijgt van een recruiter. Maar hoe zorg je er nou voor dat jij uitblinkt ten opzichte van andere sollicitanten?

Wat maakt jou uniek?

Allereerst is het belangrijk om te weten wie je zelf eigenlijk bent en hoe mensen jou zien. Hou jezelf een spiegel voor en stel jouw ‘persoonlijke merk’ vast. Een aantal vragen die je kunnen helpen met het samenstellen van jouw merk zijn bijvoorbeeld wat kan ik, wat wil ik en wat motiveert mij? Zorg dat je een goed beeld van jezelf hebt. Nog belangrijker dan deze ‘wat’ vragen zijn de ‘waarom’ vragen. Waarom heb je bepaalde keuzes gemaakt, waarom solliciteer jij voor een bepaalde functie of bij een bepaalde organisatie? Het antwoord op de ‘waarom’ vraag is wat jou uniek maakt. Jouw sollicitatie maakt meer indruk op recruiters wanneer jij jouw unieke merk goed weet te omschrijven.

Tweezijdige communicatie

Een grote valkuil bij een sollicitatie is dat het gesprek eenzijdig wordt: de recruiter stelt de vragen en de sollicitant geeft de antwoorden. Met een tweezijdig gesprek laat je juist zien dat je interesse hebt in de ervaring van de recruiter, de organisatie en de functie. Vertel veel over jezelf, maar vertel ook wat je al weet over de vacature en vraag wat je nog wil weten.  Bereid je dus niet alleen voor op de vragen van de recruiter maar bedenk ook welke vragen je zelf wil stellen. Je wil natuurlijk ook weten waar je eventueel terecht komt als je aangenomen wordt.

Overtuig, maar leg niet jouw mening op

Ten slotte is het goed om te weten dat jouw mening opleggen en overtuigen twee totaal verschillende dingen zijn. Het is goed om de recruiter te overtuigen van jouw kunde en merk maar zorg er voor dat je hier niet te ver in gaat. Voorkom dus zinnen als ‘zoek niet verder, u heeft uw ideale kandidaat gevonden!’ of ‘ik ben geschikt voor de functie’. Richt je juist meer op wat jou zo aanspreekt in de vacature en waarom jij denkt dat je de functie zou kunnen vervullen. Zorg voor goede argumentatie, want juist de argumenten zorgen ervoor dat je een recruiter kan overtuigen.

Met deze tips kom je vast een stukje dichter bij jouw ideale baan. Veel succes met solliciteren!

Investeer in het menselijk kapitaal!

Medewerkers maken een organisatie. Ze zijn het gezicht van een organisatie en bepalen het succes van een organisatie. Het is dan ook belangrijk om te investeren in menselijk kapitaal, zowel aan de voorkant bij de werving van nieuwe talenten, als bij de ontwikkeling van het huidige personeelsbestand. Deze investering kan op verschillende manieren de positie van de organisatie aanzienlijk versterken, zowel in de arbeidsmarkt als op commercieel gebied.

Het is van belang voor een organisatie dat medewerkers waarde toevoegen. De medewerkers maken weliswaar het succes, maar personeel is vaak ook één van de grootste kostenposten. Om ervoor te zorgen dat medewerkers waardevol zijn voor de organisatie, moeten de juiste mensen op de juiste plekken zitten. Hierbij is het werven van het juiste talent erg belangrijk. Op deze manier kan nieuw talent snel rendement opleveren voor de organisatie.

Als medewerkers ervaren dat hun werkgever aandacht voor ze heeft, zullen meestal de prestaties verbeteren, het zogenoemde Hawthorne-effect. Hiervoor is het dus nog niet eens nodig om geld te investeren in opleidingen en ontwikkeling, maar volstaat een investering van tijd. Toon dus interesse in het werk van de medewerkers en collega’s en ga bijvoorbeeld met ze in gesprek over hun werkzaamheden en hoe zij het (beter) zouden willen inrichten.

Uiteraard zorgt een investering in het huidige personeelsbestand ook voor een betere prestatie. Zo kan het opleiden en ontwikkelen van medewerkers ervoor zorgen dat medewerkers hun werk efficiënter of effectiever kunnen doen. Echter kan het ook zorgen voor meer bevlogen medewerkers: ze voelen zich meer verbonden met de organisatie en zijn bereid een stapje extra te zetten.

Ten slotte is het goed om te weten dat succes aanstekelijk is. Wanneer een medewerker succesvol is, beïnvloed dit ook zijn omgeving. Collega’s zien dat succes een positieve invloed heeft op de gemoedstoestand en willen hetzelfde bereiken. Hou successen dus niet voor jezelf, maar deel ze: zorg voor het domino-effect van succes in jouw organisatie!

De invloed van vertrouwen op de werkvloer

Iedereen wil graag door naasten vertrouwd worden in de dingen die hij of zij doet. Dat vertrouwen op de werkvloer erg belangrijk is, is dan ook gesneden koek. Maar welke concrete effecten heeft het vertrouwen in je medewerkers en collega’s nou precies op het werk, de resultaten en de organisatie?

Ten eerste zorgt vertrouwen ervoor dat medewerkers autonomer kunnen werken en dat zij meer zingeving ervaren in hun werk. Door het vertrouwen durven zij uitdagingen aan te gaan omdat zij weten dat er steun is vanuit de omgeving. Een belangrijk gevolg hiervan is werkgeluk. Werkgeluk is niet hetzelfde als werktevredenheid, het ervaren van werkgeluk geeft je energie. Volgens onderzoekers Rath & Harter betaalt elke euro investering in werkgeluk zich zelfs vijf keer terug. Meer weten over werkgeluk? Lees onze blog ‘Ben jij gelukkig op je werk?’.

Daarnaast zijn medewerkers die vertrouwen ervaren meer betrokken en bevlogen. Ze kunnen zich identificeren met de organisatie en voelen zich verbonden met het werk. Deze medewerkers zijn bereid om een extra stapje te zetten voor de organisatie. Betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers wordt dan ook steeds vaker gelinkt aan verbeterende bedrijfsprestaties.

Ten slotte heeft vertrouwen ook een belangrijke invloed op de aantrekkelijkheid als werkgever van de organisatie. Vertrouwen is een belangrijk aspect in aantrekkelijk werkgeverschap, waarbij het voornamelijk gaat om het vertrouwen in de uitvoering van het werk. Medewerkers ervaren dit vertrouwen wanneer zij niet constant gecontroleerd worden tijdens het uitvoeren van werkzaamheden. Het positief beïnvloeden van het aantrekkelijk werkgeverschap heeft als effect dat het personeelsverloop zal dalen en dat de organisatie aantrekkelijker wordt voor baanzoekers. Meer weten over aantrekkelijk werkgeverschap? Lees onze blog ‘Is uw organisatie aantrekkelijk werkgever?’.

Om deze effecten te zien is het wel van belang dat er ook aan een aantal voorwaarden voldaan wordt. Zo moet de vertrouwensband niet gericht zijn op prestatie, je moet juist het vertrouwen krijgen dat je fouten mág maken. Vertrouwen vanuit collega’s of directie gericht op jouw prestaties werken juist averechts: deze leveren extra werkdruk op. Verder moet de vertrouwensband wederzijds zijn. Dit geldt tussen collega’s, maar ook tussen directie en medewerkers. Volgens onderzoek blijkt dat slechts 13 procent van de medewerkers in Nederland volledig vertrouwen heeft in de directie, wat veelal komt door te weinig contact met medewerkers op de werkvloer.

Na je vakantie weer fris aan het werk!

Voor de meesten zit de vakantie er weer op. Een periode die voor veel mensen in het teken staat van rust en ontspanning, om je zo op te laden om weer fris aan slag te gaan. Toch kan die frisheid als sneeuw voor de zon verdwijnen wanneer je weer aan het werk gaat: de ‘after-holiday-dip’. Dit kan bijvoorbeeld komen omdat de stap van vakantie terug naar werk te groot of te direct is. Hoe blijf je fris en fit na de vakantie en ga je toch vol energie aan het werk?

Allereerst is het natuurlijk fijn om je ontspannen gevoel zo lang mogelijk vast te houden. Dit kan je bijvoorbeeld doen door vakantieherinneringen op te halen. Deel vakantiemomenten met collega’s of met naasten en bekijk de foto’s nog een keer . Voor sommige mensen kan het ook helpen om vast een nieuw uitstapje te plannen, bijvoorbeeld een dagje weg of een kleine vakantie. Het vasthouden van je ontspannen gevoel kan ervoor zorgen dat je meer rust ervaart en op die manier meer energie hebt op je werk.

Verder is het van belang om op het werk niet direct te hard van stapel te lopen, omdat het verschil tussen vakantie en werk dan te groot wordt. Na een periode van rust kan de hectiek op de werkvloer hard binnenkomen. De onrust van bijvoorbeeld een kantoor kan ons, zeker na een vakantie, erg afleiden. Zoek dus af en toe eens de rust op, neem bijvoorbeeld een hoofdtelefoon mee, ga op zoek naar een rustige plek in het pand of werk thuis. Dit zorgt er namelijk voor dat je een stuk minder uitgeput raakt van een werkdag en vaak ben je nog productiever aan het werk ook!

Tenslotte is de vakantie voor veel mensen een tijd van bezinning. Na de vakantie kan men de wil krijgen het allemaal rigoureus anders te gaan doen. We willen bijvoorbeeld meer sporten, gezonder eten en werken aan een betere werk-privé balans. Zo’n ‘cold turkey’ verandering houdt (bijna) niemand vol. Stel in plaats daarvan duidelijke doelen op, maar hou ze realistisch en maak ze concreet. Zorg er ook voor dat ze gericht zijn op de korte termijn. Het behalen van doelen motiveert ons tenslotte om nieuwe doelen te stellen en harder te werken voor doelen die we nog niet gerealiseerd hebben.

Met deze tips wordt het terugkomen op werk een stukje makkelijker en kun je vol energie weer aan de bak gaan. En na zo’n periode van hard werken worden we natuurlijk weer beloond met een leuke vakantie!

On- of offline op vakantie?

In de zomermaanden gaan veel mensen op vakantie, een moment van rust en ontspanning. Een onderbreking van het werk om ervaringen op te doen en jezelf op te laden om daarna weer met frisse energie aan de slag te kunnen. Voor veel mensen helpt het om offline te zijn: ze laten de werktelefoon thuis of kijken niet in de mailbox van het werk. Sommigen laten zelfs hun privételefoon zo veel mogelijk links liggen. Echter zijn er ook mensen die wél hun werktelefoon meenemen of hun mailbox checken tijdens hun vakantie.

Deze mensen hebben daar vaak hun eigen redenen voor, bijvoorbeeld omdat ze willen weten hoe de werkzaamheden verlopen of omdat zij geen overvolle inbox willen hebben wanneer zij terugkomen na werk. De overvolle inbox is hetgeen waar de meeste vakantiegangers bang voor zijn: door de inbox bij te houden gedurende de vakantie, houdt men het overzicht en kunnen ze zich beter ontspannen tijdens de vakantie. Ze weten tenslotte wat hun te wachten staat wanneer zij weer aan de slag gaan. Het thuislaten van de werktelefoon werkt bij deze mensen dus averechts.

Echter is er ook een groep mensen die hun werktelefoon niet vrijwillig meeneemt. Ze voelen zich verplicht omdat er bijvoorbeeld niemand is die hun werk over kan nemen of omdat andere collega’s ook bereikbaar zijn tijdens vakanties. De verplichting zorgt ervoor dat men niet kan ontspannen tijdens vakantie. Deze groep mensen zou dan ook beter af zijn wanneer zij toch voor het werk offline zijn. In dit soort gevallen is het belangrijk om als werkgever in te grijpen, omdat bij deze medewerkers de workload structureel te hoog zou kunnen zijn.

Het is per individu dus belangrijk om de keuze te maken om het werk mee te nemen op vakantie of niet. En zelfs als je er voor kiest om de inbox bij te houden op vakantie, zorg er wel voor dat je dit op een standaardmoment doet. Op deze manier ben je niet de hele dag bezig met je werk, maar hou je toch een vinger aan de pols.  Zorg er ook voor dat je geen grote vragen of mails behandeld, maar hou het bij de simpele mails waar weinig of geen actie voor nodig is. De moeilijke vraagstukken komen wel weer, wanneer je helemaal uitgerust na je vakantie weer aan het werk bent!

Succesvol thuiswerken in jouw organisatie!

Er zijn allerlei goede redenen om thuis te werken. Zo kan reistijd vermeden worden, het kan zorgen voor een betere balans tussen privé en werk en hogere productiviteit als gevolg hebben. Toch zitten er ook wat haken en ogen aan het thuiswerken. Thuiswerkers zijn bijvoorbeeld minder zichtbaar en het kan de samenwerking met collega’s in de weg staan. Door het volgen van deze tips kan thuiswerken een succes worden in jouw organisatie.

1. Maak heldere regels op het gebied van thuiswerken

Het is belangrijk om transparant te zijn richting de medewerkers. Dit geldt voor de medewerkers die kunnen thuiswerken, maar ook zeker voor de medewerkers die dit niet kunnen. Regels en transparantie zijn op 3 punten erg belangrijk:

  • Wanneer kan er thuisgewerkt worden? Stel criteria op wanneer een medewerker voor thuiswerken in aanmerking komt. Thuiswerken zal niet voor iedereen een mogelijke optie zijn, het is dus erg belangrijk om transparant te zijn in wanneer dit wel een mogelijkheid is.
  • Wat zijn de gedragsregels voor het thuiswerken? Hoe meld je je af en aan? Hoe ben je bereikbaar en hoe kan jij communiceren met collega’s?
  • Hoe is de inrichting? Voor thuiswerken zijn bepaalde middelen nodig, vaak technisch gerelateerd. Geef aan hoe deze inrichting is geregeld, welke middelen beschikbaar zijn en in welke mate deze eventueel doorberekend worden aan de thuiswerker.

2. Vertrouw je medewerkers, laat de persoonlijke controle los

Persoonlijke controle is bij deze vorm van werk niet meer mogelijk. Veel organisaties, directies en leidinggevenden vinden het nog lastig om controle los te laten. Dit ligt vaak aan het feit dat men er van uit gaat dat de productiviteit vermindert wanneer iemand thuiswerkt. Een manier van controle die wel goed werkt is door controle uit te voeren op resultaat. Leg dus vooral verantwoordelijkheden en taken vast met de thuiswerkers, in plaats van werktijden.

3. Bij thuiswerken horen andere werktijden

Accepteer dat bij thuiswerken regelmatig andere tijden gewerkt worden dan de reguliere aanwezigheid van negen tot vijf. Geef medewerkers de vrijheid om zelf hun werktijden te bepalen wanneer zij werken. Zij weten ten slotte op welke tijdstippen zij het productiefst aan de slag kunnen.

4. Combineer thuiswerken met werken op kantoor

Alleen maar thuiswerkers in een organisatie is uiteraard niet wenselijk. Het komt de cohesie van de organisatie en de afdelingen niet ten goede. Wanneer je thuiswerken tot een succes wil maken, is het verstandig om het aantal dagen per week te beperken tot één à twee. Op deze manier blijft het persoonlijk contact met zowel organisatie als collega’s voor deze thuiswerkers toch intact.

 

Informatie opgehaald van hrpraktijk.nl