Sollicitatietips, maar dan niet die standaard tips

De meeste mensen weten onderhand wel hoe je een sollicitatiebrief hoort te schrijven en hoe je een sollicitatiegesprek voert. Bereid je goed voor, blijf jezelf, wees op tijd, zorg voor een origineel en volledig cv. Het zijn een aantal tips die veel terug te vinden zijn. Uiteraard zijn deze tips erg nuttig, want ze kunnen ervoor zorgen dat jouw sollicitatie in ieder geval aandacht krijgt van een recruiter. Maar hoe zorg je er nou voor dat jij uitblinkt ten opzichte van andere sollicitanten?

Wat maakt jou uniek?

Allereerst is het belangrijk om te weten wie je zelf eigenlijk bent en hoe mensen jou zien. Hou jezelf een spiegel voor en stel jouw ‘persoonlijke merk’ vast. Een aantal vragen die je kunnen helpen met het samenstellen van jouw merk zijn bijvoorbeeld wat kan ik, wat wil ik en wat motiveert mij? Zorg dat je een goed beeld van jezelf hebt. Nog belangrijker dan deze ‘wat’ vragen zijn de ‘waarom’ vragen. Waarom heb je bepaalde keuzes gemaakt, waarom solliciteer jij voor een bepaalde functie of bij een bepaalde organisatie? Het antwoord op de ‘waarom’ vraag is wat jou uniek maakt. Jouw sollicitatie maakt meer indruk op recruiters wanneer jij jouw unieke merk goed weet te omschrijven.

Tweezijdige communicatie

Een grote valkuil bij een sollicitatie is dat het gesprek eenzijdig wordt: de recruiter stelt de vragen en de sollicitant geeft de antwoorden. Met een tweezijdig gesprek laat je juist zien dat je interesse hebt in de ervaring van de recruiter, de organisatie en de functie. Vertel veel over jezelf, maar vertel ook wat je al weet over de vacature en vraag wat je nog wil weten.  Bereid je dus niet alleen voor op de vragen van de recruiter maar bedenk ook welke vragen je zelf wil stellen. Je wil natuurlijk ook weten waar je eventueel terecht komt als je aangenomen wordt.

Overtuig, maar leg niet jouw mening op

Ten slotte is het goed om te weten dat jouw mening opleggen en overtuigen twee totaal verschillende dingen zijn. Het is goed om de recruiter te overtuigen van jouw kunde en merk maar zorg er voor dat je hier niet te ver in gaat. Voorkom dus zinnen als ‘zoek niet verder, u heeft uw ideale kandidaat gevonden!’ of ‘ik ben geschikt voor de functie’. Richt je juist meer op wat jou zo aanspreekt in de vacature en waarom jij denkt dat je de functie zou kunnen vervullen. Zorg voor goede argumentatie, want juist de argumenten zorgen ervoor dat je een recruiter kan overtuigen.

Met deze tips kom je vast een stukje dichter bij jouw ideale baan. Veel succes met solliciteren!

Investeer in het menselijk kapitaal!

Medewerkers maken een organisatie. Ze zijn het gezicht van een organisatie en bepalen het succes van een organisatie. Het is dan ook belangrijk om te investeren in menselijk kapitaal, zowel aan de voorkant bij de werving van nieuwe talenten, als bij de ontwikkeling van het huidige personeelsbestand. Deze investering kan op verschillende manieren de positie van de organisatie aanzienlijk versterken, zowel in de arbeidsmarkt als op commercieel gebied.

Het is van belang voor een organisatie dat medewerkers waarde toevoegen. De medewerkers maken weliswaar het succes, maar personeel is vaak ook één van de grootste kostenposten. Om ervoor te zorgen dat medewerkers waardevol zijn voor de organisatie, moeten de juiste mensen op de juiste plekken zitten. Hierbij is het werven van het juiste talent erg belangrijk. Op deze manier kan nieuw talent snel rendement opleveren voor de organisatie.

Als medewerkers ervaren dat hun werkgever aandacht voor ze heeft, zullen meestal de prestaties verbeteren, het zogenoemde Hawthorne-effect. Hiervoor is het dus nog niet eens nodig om geld te investeren in opleidingen en ontwikkeling, maar volstaat een investering van tijd. Toon dus interesse in het werk van de medewerkers en collega’s en ga bijvoorbeeld met ze in gesprek over hun werkzaamheden en hoe zij het (beter) zouden willen inrichten.

Uiteraard zorgt een investering in het huidige personeelsbestand ook voor een betere prestatie. Zo kan het opleiden en ontwikkelen van medewerkers ervoor zorgen dat medewerkers hun werk efficiënter of effectiever kunnen doen. Echter kan het ook zorgen voor meer bevlogen medewerkers: ze voelen zich meer verbonden met de organisatie en zijn bereid een stapje extra te zetten.

Ten slotte is het goed om te weten dat succes aanstekelijk is. Wanneer een medewerker succesvol is, beïnvloed dit ook zijn omgeving. Collega’s zien dat succes een positieve invloed heeft op de gemoedstoestand en willen hetzelfde bereiken. Hou successen dus niet voor jezelf, maar deel ze: zorg voor het domino-effect van succes in jouw organisatie!

De invloed van vertrouwen op de werkvloer

Iedereen wil graag door naasten vertrouwd worden in de dingen die hij of zij doet. Dat vertrouwen op de werkvloer erg belangrijk is, is dan ook gesneden koek. Maar welke concrete effecten heeft het vertrouwen in je medewerkers en collega’s nou precies op het werk, de resultaten en de organisatie?

Ten eerste zorgt vertrouwen ervoor dat medewerkers autonomer kunnen werken en dat zij meer zingeving ervaren in hun werk. Door het vertrouwen durven zij uitdagingen aan te gaan omdat zij weten dat er steun is vanuit de omgeving. Een belangrijk gevolg hiervan is werkgeluk. Werkgeluk is niet hetzelfde als werktevredenheid, het ervaren van werkgeluk geeft je energie. Volgens onderzoekers Rath & Harter betaalt elke euro investering in werkgeluk zich zelfs vijf keer terug. Meer weten over werkgeluk? Lees onze blog ‘Ben jij gelukkig op je werk?’.

Daarnaast zijn medewerkers die vertrouwen ervaren meer betrokken en bevlogen. Ze kunnen zich identificeren met de organisatie en voelen zich verbonden met het werk. Deze medewerkers zijn bereid om een extra stapje te zetten voor de organisatie. Betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers wordt dan ook steeds vaker gelinkt aan verbeterende bedrijfsprestaties.

Ten slotte heeft vertrouwen ook een belangrijke invloed op de aantrekkelijkheid als werkgever van de organisatie. Vertrouwen is een belangrijk aspect in aantrekkelijk werkgeverschap, waarbij het voornamelijk gaat om het vertrouwen in de uitvoering van het werk. Medewerkers ervaren dit vertrouwen wanneer zij niet constant gecontroleerd worden tijdens het uitvoeren van werkzaamheden. Het positief beïnvloeden van het aantrekkelijk werkgeverschap heeft als effect dat het personeelsverloop zal dalen en dat de organisatie aantrekkelijker wordt voor baanzoekers. Meer weten over aantrekkelijk werkgeverschap? Lees onze blog ‘Is uw organisatie aantrekkelijk werkgever?’.

Om deze effecten te zien is het wel van belang dat er ook aan een aantal voorwaarden voldaan wordt. Zo moet de vertrouwensband niet gericht zijn op prestatie, je moet juist het vertrouwen krijgen dat je fouten mág maken. Vertrouwen vanuit collega’s of directie gericht op jouw prestaties werken juist averechts: deze leveren extra werkdruk op. Verder moet de vertrouwensband wederzijds zijn. Dit geldt tussen collega’s, maar ook tussen directie en medewerkers. Volgens onderzoek blijkt dat slechts 13 procent van de medewerkers in Nederland volledig vertrouwen heeft in de directie, wat veelal komt door te weinig contact met medewerkers op de werkvloer.

Na je vakantie weer fris aan het werk!

Voor de meesten zit de vakantie er weer op. Een periode die voor veel mensen in het teken staat van rust en ontspanning, om je zo op te laden om weer fris aan slag te gaan. Toch kan die frisheid als sneeuw voor de zon verdwijnen wanneer je weer aan het werk gaat: de ‘after-holiday-dip’. Dit kan bijvoorbeeld komen omdat de stap van vakantie terug naar werk te groot of te direct is. Hoe blijf je fris en fit na de vakantie en ga je toch vol energie aan het werk?

Allereerst is het natuurlijk fijn om je ontspannen gevoel zo lang mogelijk vast te houden. Dit kan je bijvoorbeeld doen door vakantieherinneringen op te halen. Deel vakantiemomenten met collega’s of met naasten en bekijk de foto’s nog een keer . Voor sommige mensen kan het ook helpen om vast een nieuw uitstapje te plannen, bijvoorbeeld een dagje weg of een kleine vakantie. Het vasthouden van je ontspannen gevoel kan ervoor zorgen dat je meer rust ervaart en op die manier meer energie hebt op je werk.

Verder is het van belang om op het werk niet direct te hard van stapel te lopen, omdat het verschil tussen vakantie en werk dan te groot wordt. Na een periode van rust kan de hectiek op de werkvloer hard binnenkomen. De onrust van bijvoorbeeld een kantoor kan ons, zeker na een vakantie, erg afleiden. Zoek dus af en toe eens de rust op, neem bijvoorbeeld een hoofdtelefoon mee, ga op zoek naar een rustige plek in het pand of werk thuis. Dit zorgt er namelijk voor dat je een stuk minder uitgeput raakt van een werkdag en vaak ben je nog productiever aan het werk ook!

Tenslotte is de vakantie voor veel mensen een tijd van bezinning. Na de vakantie kan men de wil krijgen het allemaal rigoureus anders te gaan doen. We willen bijvoorbeeld meer sporten, gezonder eten en werken aan een betere werk-privé balans. Zo’n ‘cold turkey’ verandering houdt (bijna) niemand vol. Stel in plaats daarvan duidelijke doelen op, maar hou ze realistisch en maak ze concreet. Zorg er ook voor dat ze gericht zijn op de korte termijn. Het behalen van doelen motiveert ons tenslotte om nieuwe doelen te stellen en harder te werken voor doelen die we nog niet gerealiseerd hebben.

Met deze tips wordt het terugkomen op werk een stukje makkelijker en kun je vol energie weer aan de bak gaan. En na zo’n periode van hard werken worden we natuurlijk weer beloond met een leuke vakantie!

On- of offline op vakantie?

In de zomermaanden gaan veel mensen op vakantie, een moment van rust en ontspanning. Een onderbreking van het werk om ervaringen op te doen en jezelf op te laden om daarna weer met frisse energie aan de slag te kunnen. Voor veel mensen helpt het om offline te zijn: ze laten de werktelefoon thuis of kijken niet in de mailbox van het werk. Sommigen laten zelfs hun privételefoon zo veel mogelijk links liggen. Echter zijn er ook mensen die wél hun werktelefoon meenemen of hun mailbox checken tijdens hun vakantie.

Deze mensen hebben daar vaak hun eigen redenen voor, bijvoorbeeld omdat ze willen weten hoe de werkzaamheden verlopen of omdat zij geen overvolle inbox willen hebben wanneer zij terugkomen na werk. De overvolle inbox is hetgeen waar de meeste vakantiegangers bang voor zijn: door de inbox bij te houden gedurende de vakantie, houdt men het overzicht en kunnen ze zich beter ontspannen tijdens de vakantie. Ze weten tenslotte wat hun te wachten staat wanneer zij weer aan de slag gaan. Het thuislaten van de werktelefoon werkt bij deze mensen dus averechts.

Echter is er ook een groep mensen die hun werktelefoon niet vrijwillig meeneemt. Ze voelen zich verplicht omdat er bijvoorbeeld niemand is die hun werk over kan nemen of omdat andere collega’s ook bereikbaar zijn tijdens vakanties. De verplichting zorgt ervoor dat men niet kan ontspannen tijdens vakantie. Deze groep mensen zou dan ook beter af zijn wanneer zij toch voor het werk offline zijn. In dit soort gevallen is het belangrijk om als werkgever in te grijpen, omdat bij deze medewerkers de workload structureel te hoog zou kunnen zijn.

Het is per individu dus belangrijk om de keuze te maken om het werk mee te nemen op vakantie of niet. En zelfs als je er voor kiest om de inbox bij te houden op vakantie, zorg er wel voor dat je dit op een standaardmoment doet. Op deze manier ben je niet de hele dag bezig met je werk, maar hou je toch een vinger aan de pols.  Zorg er ook voor dat je geen grote vragen of mails behandeld, maar hou het bij de simpele mails waar weinig of geen actie voor nodig is. De moeilijke vraagstukken komen wel weer, wanneer je helemaal uitgerust na je vakantie weer aan het werk bent!

Succesvol thuiswerken in jouw organisatie!

Er zijn allerlei goede redenen om thuis te werken. Zo kan reistijd vermeden worden, het kan zorgen voor een betere balans tussen privé en werk en hogere productiviteit als gevolg hebben. Toch zitten er ook wat haken en ogen aan het thuiswerken. Thuiswerkers zijn bijvoorbeeld minder zichtbaar en het kan de samenwerking met collega’s in de weg staan. Door het volgen van deze tips kan thuiswerken een succes worden in jouw organisatie.

1. Maak heldere regels op het gebied van thuiswerken

Het is belangrijk om transparant te zijn richting de medewerkers. Dit geldt voor de medewerkers die kunnen thuiswerken, maar ook zeker voor de medewerkers die dit niet kunnen. Regels en transparantie zijn op 3 punten erg belangrijk:

  • Wanneer kan er thuisgewerkt worden? Stel criteria op wanneer een medewerker voor thuiswerken in aanmerking komt. Thuiswerken zal niet voor iedereen een mogelijke optie zijn, het is dus erg belangrijk om transparant te zijn in wanneer dit wel een mogelijkheid is.
  • Wat zijn de gedragsregels voor het thuiswerken? Hoe meld je je af en aan? Hoe ben je bereikbaar en hoe kan jij communiceren met collega’s?
  • Hoe is de inrichting? Voor thuiswerken zijn bepaalde middelen nodig, vaak technisch gerelateerd. Geef aan hoe deze inrichting is geregeld, welke middelen beschikbaar zijn en in welke mate deze eventueel doorberekend worden aan de thuiswerker.

2. Vertrouw je medewerkers, laat de persoonlijke controle los

Persoonlijke controle is bij deze vorm van werk niet meer mogelijk. Veel organisaties, directies en leidinggevenden vinden het nog lastig om controle los te laten. Dit ligt vaak aan het feit dat men er van uit gaat dat de productiviteit vermindert wanneer iemand thuiswerkt. Een manier van controle die wel goed werkt is door controle uit te voeren op resultaat. Leg dus vooral verantwoordelijkheden en taken vast met de thuiswerkers, in plaats van werktijden.

3. Bij thuiswerken horen andere werktijden

Accepteer dat bij thuiswerken regelmatig andere tijden gewerkt worden dan de reguliere aanwezigheid van negen tot vijf. Geef medewerkers de vrijheid om zelf hun werktijden te bepalen wanneer zij werken. Zij weten ten slotte op welke tijdstippen zij het productiefst aan de slag kunnen.

4. Combineer thuiswerken met werken op kantoor

Alleen maar thuiswerkers in een organisatie is uiteraard niet wenselijk. Het komt de cohesie van de organisatie en de afdelingen niet ten goede. Wanneer je thuiswerken tot een succes wil maken, is het verstandig om het aantal dagen per week te beperken tot één à twee. Op deze manier blijft het persoonlijk contact met zowel organisatie als collega’s voor deze thuiswerkers toch intact.

 

Informatie opgehaald van hrpraktijk.nl

Ben jij gelukkig op je werk?

Over het algemeen zijn Nederlanders best tevreden met hun werk. Volgens het Centraal Bureau voor Statistiek geldt dit voor iets meer dan de helft van alle werkende Nederlanders. Bijna één op de vijf werkenden zijn zelfs zeer tevreden met hun baan. Van al deze mensen ervaart toch niet iedereen werkgeluk. Ben jij gelukkig op je werk? Hoe kan je dit gevoel positief beïnvloeden?

Werkgeluk is iets anders dan werktevredenheid. Werkgeluk geeft je namelijk energie. Het gaat over het gevoel dat jij krijgt van jouw baan. Werktevredenheid komt meer voort uit de objectieve factoren: word je goed in staat gesteld je werk te doen en krijg je voldoende betaald? De gevoelens die voort komen uit werktevredenheid zijn vaak maar van korte duur, terwijl werkgeluk juist een lange werking heeft.

Het lastige aan geluk is dat het niet concreet en meetbaar is. Maar hoe is werkgeluk te beïnvloeden? Men wordt gelukkiger op werk wanneer er veel positieve ervaringen en emoties zijn. Deze ervaringen en emoties kunnen bijvoorbeeld voortvloeien uit het behalen van resultaten, het hebben van goede werkrelaties en het kunnen groeien. Je kan werkgeluk zelf ook op een aantal verschillende manieren beïnvloeden.

  • Resultaten bijhouden: de werkdagen kunnen voorbij vliegen. Na een week kan je het gevoel hebben dat je niets hebt af kunnen ronden. Probeer taken af te ronden en bij te houden wat je resultaten zijn, zodat je een beeld hebt van wat jij die week bereikt hebt.
  • Bijhouden van sociale contacten: goed sociaal contact met collega’s heeft direct invloed op het geluksgevoel. Plezier en humor zorgen voor een betere samenwerkingsband en betere resultaten.
  • Autonomie: door eigen beslissingen te nemen en dingen te doen op je eigen manier, vergroot je het gevoel dat je autonoom bent. Dit kan misschien niet altijd, maar probeer het dan bij kleine of extra taken toe te passen.
  • Zingeving: bedenk en onthoud wat voor doel jouw werk heeft. Als je jouw werk als zinvol ervaart, zal je werkgeluk toenemen. Hier is een bekend voorbeeld van: een schoonmaakster in een ziekenhuis helpt om mensen beter te maken. Zonder haar zou tenslotte geen goede zorg geleverd kunnen worden.

Werkgeluk draagt niet alleen bij aan jouw persoonlijke geluk, het kan ook bijdragen aan jouw prestaties in de organisatie. Medewerkers die gelukkig zijn in hun werk, zijn namelijk innovatiever en creatiever. Oftewel: een win-win situatie voor jou als persoon en voor je werkgever als organisatie!

Hoe beoordelen baanzoekers uw aantrekkelijkheid als potentiële werkgever?

In een eerdere blog die hier te lezen is, hebben we verschillende belangrijke factoren van aantrekkelijk werkgeverschap besproken. Echter is het ook belangrijk om te weten te komen hoe de beoordeling van deze baan- en organisatieaantrekkelijkheid tot stand komt. Deze beoordeling is onder te verdelen in 3 theorieën, welke van belang zijn bij het aantrekkelijker maken van uw organisatie als werkgever!

HRM advies

Objectieve factoren theorie

In deze theorie beoordeelt de baanzoeker op basis van de objectieve baan- en organisatiekenmerken. Dit zijn bijvoorbeeld locatie, salaris, werktijden en product en/of dienst. Voorafgaand aan de zoektocht naar een baan schetst een baanzoeker een ideaal beeld van de nieuwe werkplek en er wordt een afweging gemaakt van voor- en nadelen. Om aantrekkelijk werkgever te worden is het dus bij deze theorie van belang om de voorkeuren van de baanzoeker te achterhalen en deze te belichten in verschillende recruitmentactiviteiten.

Subjectieve factoren theorie

Deze theorie houdt in dat de baanzoeker de werkgever en het werk beoordeelt op zijn gevoel. Hierbij speelt het imago van de werkgever of ervaring met de organisatie een grote rol. Het is hierbij belangrijk dat er een goede fit is tussen de behoeftes van een baanzoeker en de verwachtingen in hoeverre de organisatie de behoeftes waar kan maken. Wanneer deze fit niet ervaren wordt, zal de baan- en organisatieaantrekkelijkheid niet als positief bestempeld worden door de baanzoeker en zal hij vroeg afhaken in het sollicitatieproces.

Kritische contact theorie

In de kritische contact theorie is het contact met de recruiter doorslaggevend. Deze theorie gaat ervan uit dat een baanzoeker zelf niet de keuze kan maken op basis van objectieve en subjectieve factoren. Dit komt omdat een baanzoeker vaak een onvolledig of vertekend beeld heeft van een werkgever. Het eerste contact tussen werkgever en kandidaat is dus erg belangrijk. Denk hierbij aan vacatureteksten, berichten vanuit recruiters of andere recruitmentactiviteiten. Hoe beter de benadering is, hoe sneller de werkgever als aantrekkelijk ervaren wordt.

Uit onderzoek blijkt dat deze theorieën niet los van elkaar te zien zijn, ze hangen juist samen. Baanzoekers doorlopen alle drie de theorieën en de uitkomsten van de theorieën zorgen samen voor één beoordeling. Wil je aantrekkelijker worden als werkgever? Zorg dan dus dat je op alle drie de theorieën voldoet vanuit de ogen van de baanzoeker!

Bronnen: Behling, O., Labovitz, G., & Gainer, M. (1968). College recruiting a theoretical base. Personnel Journal, 47(1), 13-19. Chapman, D. S., Uggerslev, K. L., Caroll, S. A., Piasentin, K. A., & Jones, D. A. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: a meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes. Journal of applied psychology, 90(5), 928-944.

Duurzame inzetbaarheid zonder groot budget: is dat mogelijk?

De duurzame inzetbaarheid van medewerkers is in veel organisaties op dit moment een actueel thema. Het wordt belangrijk gevonden dat zowel oudere als jongere medewerkers gedurende hun loopbaan productief én gezond kunnen blijven werken. Werkgevers willen dit bereiken door te investeren in de ontwikkeling, betrokkenheid en gezondheid van medewerkers. Maar hoe zet je duurzame inzetbaarheid op de agenda wanneer daar weinig budget voor is?

Voordat er überhaupt gestart kan worden met de investering in duurzame inzetbaarheid moet er een basis zijn in de vorm van een goede directe inzetbaarheid. Dit houdt in dat er grip is op verzuim en er gewerkt wordt in een gezonde werkomgeving. Daarnaast moeten medewerkers inzicht hebben in hun eigen inzetbaarheid zodat begrepen wordt wat het thema inhoudt. Zonder deze basis, zal de investering in duurzame inzetbaarheid weinig effect hebben.

Wanneer aan deze voorwaarden voldaan wordt is het tijd voor de eerste stappen in de richting van duurzame inzetbaarheid! Aan het begin is het van belang om de verbinding te zoeken met de medewerker. Start dus met gesprekken met de medewerkers. Wat hebben zij nodig? Wat zijn hun angsten? Luister hier goed naar, vraag door en geef pas daarna aan wat de doelen van de organisatie zijn. Probeer verbanden te leggen tussen de wensen en doelen van werknemer en werkgever. Dit maakt het namelijk mogelijk om gericht middelen in te zetten, zodat verspilling voorkomen kan worden.

Een klein budget voor duurzame inzetbaarheid houdt in dat je creatief om moet gaan met de schaarste om toch de doelen van medewerkers en organisatie te kunnen bereiken. Als voorbeeld: er komen steeds meer manieren om digitaal gratis te leren, zo staat YouTube tegenwoordig vol met tutorials. Op deze manier kunnen medewerkers zichzelf ontwikkelen, zonder dat er hoge kosten aan verbonden zitten. Plan brainstormsessies en bedenk samen met werknemers nog meer van dit soort alternatieve ‘duurzame inzetbaarheidsboosters’. Vooral de persoonlijke aandacht en het betrekken van de medewerkers in het proces maakt dat zij geactiveerd worden om zelf ook te investeren in hun inzetbaarheid.

Kortom, het is zeker mogelijk om met weinig budget te investeren in duurzame inzetbaarheid. Maak het persoonlijk, wees creatief en voorkom verspilling!

Employee journey: de reis van je werkleven

Veel mensen zijn bekend met de customer journey, echter is er nog een andere journey die voor organisaties minstens net zo belangrijk is: de employee journey. De employee journey is de reis die een werknemer binnen een organisatie maakt.  Deze reis begint bij het allereerste contact en eindigt bij het verlaten van de organisatie. De ervaringen van de werknemers in deze periode heeft een grote invloed op de tevredenheid en prestaties. Door de employee journey in kaart te brengen kan een organisatie inzicht krijgen in de gebieden waar ze goed op scoren en waar nog verbetering mogelijk is. De employee journey is in te delen op verschillende manieren. Wij onderscheiden hierin 3 fasen: instroom, doorstroom en uitstroom. Maar waar moet een organisatie op letten bij deze fasen?

Instroom

Onder instroom behoort het contact dat de (potentiële) werknemer heeft met een organisatie. Dit begint bij de employer branding van de betreffende organisatie. De eerste indruk is onuitwisbaar en daarom erg belangrijk. Wil je meer weten over deze employer branding en hoe deze te beïnvloeden is? Lees dan onze blog ‘Is uw organisatie aantrekkelijk werkgever?’.

Na dit eerste contact begint (hopelijk) een sollicitatieprocedure! Dit is het eerste echte contact tussen beide partijen. In deze procedure kan een organisatie de kandidaat reeds al contact laten maken met de visie en cultuur door bijvoorbeeld taalgebruik in een brief of door een aantrekkelijke vacaturetekst. Het is bij de sollicitatieprocedure van belang om de kandidaat een goed gevoel te geven over de organisatie als werkgever. Goede sollicitatiegesprekken zijn dan ook niet éénzijdig, maar tweezijdig. Ook is het belangrijk om na te denken op welke wijze een kandidaat afgewezen wordt.

Doorstroom

Wanneer een goede kandidaat gevonden is en in dienst komt bij de werkgever, is het van belang dat de werkgever de werknemer zo goed mogelijk helpt bij het leren kennen van de functie, afdeling en organisatie. Dit kan door middel van een goede onboarding: meer hierover in onze blog ‘Van onboarding een succes maken!’.

In de inwerkperiode is het vanzelfsprekend dat een werkgever een werknemer aandacht moet geven. Echter blijft dit in de jaren na indiensttreding ook cruciaal. Door deze aandacht te behouden, kan werkgever op de hoogte gehouden worden van ontwikkelingsbehoeftes en – noodzaken, vitaliteit en verzuim. Ook kunnen deze contactmomenten gebruikt worden om te vragen naar de mening van werknemer over de organisatie. Uit onderzoek blijkt namelijk dat de betrokkenheid van een manager of leidinggevende erg belangrijk is in de bevlogenheid van een werknemer.

Uitstroom

Bij het verlaten van de organisatie eindigt de employee journey. De reden van uitdiensttreding kan verschillen, maar een werkgever zal altijd willen dat een werknemer met een goed gevoel de organisatie verlaat. Hierin is onder andere gedrag van collega’s en leidinggevenden doorslaggevend. Daarnaast kan het aanbieden van een exitgesprek helpen. Op deze manier kan een werkgever nog één laatste keer tonen dat zij aandacht hebben voor de werknemer, ook al gaat deze uit dienst.

Door deze journey in kaart te brengen, de sterke punten uit te vergroten en de zwakke punten te verbeteren, zal de beleving van de werknemer optimaal zijn. Dit komt ten goede aan de tevredenheid, bevlogenheid en prestaties van de werknemer. Tenslotte kan het ook helpen bij het werven van nieuw personeel. Want wie wil nou niet werken voor een organisatie die aandacht en tijd heeft voor haar medewerkers?