De arbeidsmarkt verkrapt in veel sectoren, het vinden van de geschikte kandidaat wordt voor veel werkgevers steeds moeilijker. Recruitment activiteiten leveren dan ook niet altijd meer het gewenste resultaat. Om deze reden is juist nu het moment om te investeren in aantrekkelijk werkgeverschap. Want hoe aantrekkelijker u bent als werkgever, des te makkelijker het wordt om passende medewerkers te werven.
Al voorafgaand aan een eventuele sollicitatie denken baanzoekers na over hun ideale baan en werkgever en vergelijken zij dit ideaal beeld met het beeld dat zij hebben van een vacature en organisatie. (1) Dit kan doorslaggevend zijn in de keuze om wel of niet te solliciteren op deze vacature. Voor werkgevers is het dus van belang om te weten hoe dit beeld van baan- en organisatieaantrekkelijkheid gevormd wordt.
Drie kenmerken van baan- en organisatieaantrekkelijkheid
Er zijn drie kenmerken te onderscheiden die de grootste invloed hebben op baan- en organisatieaantrekkelijkheid: werkinhoud, werkomgeving en imago. Op basis van deze drie kenmerken schetsen baanzoekers een ideaal beeld en een beeld van hun potentiële nieuwe baan en werkgever. (2) Om aantrekkelijk werkgever te worden is de eerste stap om de verschillen tussen deze twee beelden te minimaliseren, zodat baanzoekers geprikkeld worden om te solliciteren.
Arbeidsmarktbenadering
Naast de drie kenmerken is de benadering van de arbeidsmarkt ook een belangrijk aspect als het gaat om het aantrekken van geschikte kandidaten. Door recruitment activiteiten kan het beeld dat baanzoekers hebben van een potentiële nieuwe werkgever beïnvloed worden. (3) De manier waarop een sollicitant benaderd wordt is dus erg belangrijk bij aantrekkelijk werkgeverschap. Deze benadering kan op verschillende manieren, bijvoorbeeld via vacatureteksten of via direct contact tussen recruiter en baanzoeker. Hoe beter deze benadering is, hoe aantrekkelijker de werkgever is.
Het worden van een aantrekkelijke werkgever vergt nogal wat tijd en inspanning, maar zal uiteindelijk zijn vruchten afwerpen wanneer de juiste kandidaten binnenkomen. Bij Helder HRM zijn wij er tenslotte van overtuigd dat juist deze mensen het succes maken.
(1) Barber, A. E. (1998). Recruiting employees individual and organizational perspectives. Thousand Oaks: Sage Publications Inc.
(2) Chapman, D. S., Uggerslev, K. L., Caroll, S. A., Piasentin, K. A., & Jones, D. A. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: a meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes. Journal of applied psychology, 90(5), 928-944.
(3) Reeve, C. L., Highhouse, S., & Brooks, M. E. (2006). A Closer Look at Reactions to Realistic Recruitment Messages. International Journal of Selection and Assessment, Vol. 14, No. 1 (1-15).
