Veel mensen zijn bekend met de customer journey, echter is er nog een andere journey die voor organisaties minstens net zo belangrijk is: de employee journey. De employee journey is de reis die een werknemer binnen een organisatie maakt. Deze reis begint bij het allereerste contact en eindigt bij het verlaten van de organisatie. De ervaringen van de werknemers in deze periode heeft een grote invloed op de tevredenheid en prestaties. Door de employee journey in kaart te brengen kan een organisatie inzicht krijgen in de gebieden waar ze goed op scoren en waar nog verbetering mogelijk is. De employee journey is in te delen op verschillende manieren. Wij onderscheiden hierin 3 fasen: instroom, doorstroom en uitstroom. Maar waar moet een organisatie op letten bij deze fasen?
Instroom
Onder instroom behoort het contact dat de (potentiële) werknemer heeft met een organisatie. Dit begint bij de employer branding van de betreffende organisatie. De eerste indruk is onuitwisbaar en daarom erg belangrijk. Wil je meer weten over deze employer branding en hoe deze te beïnvloeden is? Lees dan onze blog ‘Is uw organisatie aantrekkelijk werkgever?’.
Na dit eerste contact begint (hopelijk) een sollicitatieprocedure! Dit is het eerste echte contact tussen beide partijen. In deze procedure kan een organisatie de kandidaat reeds al contact laten maken met de visie en cultuur door bijvoorbeeld taalgebruik in een brief of door een aantrekkelijke vacaturetekst. Het is bij de sollicitatieprocedure van belang om de kandidaat een goed gevoel te geven over de organisatie als werkgever. Goede sollicitatiegesprekken zijn dan ook niet éénzijdig, maar tweezijdig. Ook is het belangrijk om na te denken op welke wijze een kandidaat afgewezen wordt.
Doorstroom
Wanneer een goede kandidaat gevonden is en in dienst komt bij de werkgever, is het van belang dat de werkgever de werknemer zo goed mogelijk helpt bij het leren kennen van de functie, afdeling en organisatie. Dit kan door middel van een goede onboarding: meer hierover in onze blog ‘Van onboarding een succes maken!’.
In de inwerkperiode is het vanzelfsprekend dat een werkgever een werknemer aandacht moet geven. Echter blijft dit in de jaren na indiensttreding ook cruciaal. Door deze aandacht te behouden, kan werkgever op de hoogte gehouden worden van ontwikkelingsbehoeftes en – noodzaken, vitaliteit en verzuim. Ook kunnen deze contactmomenten gebruikt worden om te vragen naar de mening van werknemer over de organisatie. Uit onderzoek blijkt namelijk dat de betrokkenheid van een manager of leidinggevende erg belangrijk is in de bevlogenheid van een werknemer.
Uitstroom
Bij het verlaten van de organisatie eindigt de employee journey. De reden van uitdiensttreding kan verschillen, maar een werkgever zal altijd willen dat een werknemer met een goed gevoel de organisatie verlaat. Hierin is onder andere gedrag van collega’s en leidinggevenden doorslaggevend. Daarnaast kan het aanbieden van een exitgesprek helpen. Op deze manier kan een werkgever nog één laatste keer tonen dat zij aandacht hebben voor de werknemer, ook al gaat deze uit dienst.
Door deze journey in kaart te brengen, de sterke punten uit te vergroten en de zwakke punten te verbeteren, zal de beleving van de werknemer optimaal zijn. Dit komt ten goede aan de tevredenheid, bevlogenheid en prestaties van de werknemer. Tenslotte kan het ook helpen bij het werven van nieuw personeel. Want wie wil nou niet werken voor een organisatie die aandacht en tijd heeft voor haar medewerkers?
Nieuw personeel aannemen is een investering in je organisatie. Het is dan ook van belang om nieuw personeel op een goede manier te onboarden. Medewerkers die een goede onboarding gehad hebben zijn meer tevreden, sneller productief en ze verlaten de organisatie minder snel. Dit is voor zowel werknemer als werkgever goed en zal resulteren in een win-win situatie!
Een goede onboarding betekent niet alleen dat er een onboarding-programma is, maar het heeft ook te maken met de aandacht voor nieuwe medewerkers. Deze aandacht moet oprecht zijn en vanuit werkgever, leidinggevende en collega komen. Het programma moet hierbij niet alleen de basisinformatie verschaffen, maar ook diepgaande informatie over bijvoorbeeld de rol van de medewerker en de cultuur van het bedrijf. Hierbij is het van belang dat de werknemer niet te veel informatie in te korte tijd krijgt: denk hierin goed na wanneer welke informatie van belang is.
Voor een goed onboarding-programma zijn de vier C’s van belang.
Connection
Een medewerker moet zich verbonden voelen met de organisatie. Dit kan door bijvoorbeeld kennis te delen over de missie, visie en historie. Een goede connectie met de organisatie kan er voor zorgen dat een nieuwe werknemer trots is dat hij voor de organisatie werkt.
Culture
De cultuur van de organisatie moet direct gaan leven bij de nieuwe medewerker, dit kan door de cultuur te verwerken in de verschillende onderdelen van het onboarding-programma. Hierbij is het ook belangrijk om de werknemer kennis te laten maken met de verschillende gebruiken en evenementen in de organisatie.
Compliance
Bij deze factor gaat het om regels binnen in een organisatie, maar ook om de onderliggende waarden, normen en principes. Voor nieuwe werknemers is het van belang hier van te weten, zodat het gedrag hier op aangepast kan worden.
Community
Het is voor een nieuwe medewerker van groot belang om te weten met wie hij samenwerkt. Daarom is kennismaking met collega’s erg belangrijk. Dit werkt twee kanten op: de nieuwe werknemer moet te weten komen waarvoor hij bij wie moet zijn, maar de collega’s moeten ook te weten kunnen komen wat de nieuwe aanwinst voor hun kan betekenen!
Het voornaamste van het onboarding-programma is dat het de medewerker inspireert om aan de slag te gaan. Dat kan aan de hand van deze verschillende gebieden. Met de 4 C’s in jouw onboarding-programma, zal de onboarding van jouw nieuwe werknemer zeker een succes worden!
Informatie opgehaald van www.hrpraktijk.nl
