In een eerdere blog die hier te lezen is, hebben we verschillende belangrijke factoren van aantrekkelijk werkgeverschap besproken. Echter is het ook belangrijk om te weten te komen hoe de beoordeling van deze baan- en organisatieaantrekkelijkheid tot stand komt. Deze beoordeling is onder te verdelen in 3 theorieën, welke van belang zijn bij het aantrekkelijker maken van uw organisatie als werkgever!
In deze theorie beoordeelt de baanzoeker op basis van de objectieve baan- en organisatiekenmerken. Dit zijn bijvoorbeeld locatie, salaris, werktijden en product en/of dienst. Voorafgaand aan de zoektocht naar een baan schetst een baanzoeker een ideaal beeld van de nieuwe werkplek en er wordt een afweging gemaakt van voor- en nadelen. Om aantrekkelijk werkgever te worden is het dus bij deze theorie van belang om de voorkeuren van de baanzoeker te achterhalen en deze te belichten in verschillende recruitmentactiviteiten.
Deze theorie houdt in dat de baanzoeker de werkgever en het werk beoordeelt op zijn gevoel. Hierbij speelt het imago van de werkgever of ervaring met de organisatie een grote rol. Het is hierbij belangrijk dat er een goede fit is tussen de behoeftes van een baanzoeker en de verwachtingen in hoeverre de organisatie de behoeftes waar kan maken. Wanneer deze fit niet ervaren wordt, zal de baan- en organisatieaantrekkelijkheid niet als positief bestempeld worden door de baanzoeker en zal hij vroeg afhaken in het sollicitatieproces.
In de kritische contact theorie is het contact met de recruiter doorslaggevend. Deze theorie gaat ervan uit dat een baanzoeker zelf niet de keuze kan maken op basis van objectieve en subjectieve factoren. Dit komt omdat een baanzoeker vaak een onvolledig of vertekend beeld heeft van een werkgever. Het eerste contact tussen werkgever en kandidaat is dus erg belangrijk. Denk hierbij aan vacatureteksten, berichten vanuit recruiters of andere recruitmentactiviteiten. Hoe beter de benadering is, hoe sneller de werkgever als aantrekkelijk ervaren wordt.
Uit onderzoek blijkt dat deze theorieën niet los van elkaar te zien zijn, ze hangen juist samen. Baanzoekers doorlopen alle drie de theorieën en de uitkomsten van de theorieën zorgen samen voor één beoordeling. Wil je aantrekkelijker worden als werkgever? Zorg dan dus dat je op alle drie de theorieën voldoet vanuit de ogen van de baanzoeker!
Bronnen: Behling, O., Labovitz, G., & Gainer, M. (1968). College recruiting a theoretical base. Personnel Journal, 47(1), 13-19. Chapman, D. S., Uggerslev, K. L., Caroll, S. A., Piasentin, K. A., & Jones, D. A. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: a meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes. Journal of applied psychology, 90(5), 928-944.
De duurzame inzetbaarheid van medewerkers is in veel organisaties op dit moment een actueel thema. Het wordt belangrijk gevonden dat zowel oudere als jongere medewerkers gedurende hun loopbaan productief én gezond kunnen blijven werken. Werkgevers willen dit bereiken door te investeren in de ontwikkeling, betrokkenheid en gezondheid van medewerkers. Maar hoe zet je duurzame inzetbaarheid op de agenda wanneer daar weinig budget voor is?
Voordat er überhaupt gestart kan worden met de investering in duurzame inzetbaarheid moet er een basis zijn in de vorm van een goede directe inzetbaarheid. Dit houdt in dat er grip is op verzuim en er gewerkt wordt in een gezonde werkomgeving. Daarnaast moeten medewerkers inzicht hebben in hun eigen inzetbaarheid zodat begrepen wordt wat het thema inhoudt. Zonder deze basis, zal de investering in duurzame inzetbaarheid weinig effect hebben.
Wanneer aan deze voorwaarden voldaan wordt is het tijd voor de eerste stappen in de richting van duurzame inzetbaarheid! Aan het begin is het van belang om de verbinding te zoeken met de medewerker. Start dus met gesprekken met de medewerkers. Wat hebben zij nodig? Wat zijn hun angsten? Luister hier goed naar, vraag door en geef pas daarna aan wat de doelen van de organisatie zijn. Probeer verbanden te leggen tussen de wensen en doelen van werknemer en werkgever. Dit maakt het namelijk mogelijk om gericht middelen in te zetten, zodat verspilling voorkomen kan worden.
Een klein budget voor duurzame inzetbaarheid houdt in dat je creatief om moet gaan met de schaarste om toch de doelen van medewerkers en organisatie te kunnen bereiken. Als voorbeeld: er komen steeds meer manieren om digitaal gratis te leren, zo staat YouTube tegenwoordig vol met tutorials. Op deze manier kunnen medewerkers zichzelf ontwikkelen, zonder dat er hoge kosten aan verbonden zitten. Plan brainstormsessies en bedenk samen met werknemers nog meer van dit soort alternatieve ‘duurzame inzetbaarheidsboosters’. Vooral de persoonlijke aandacht en het betrekken van de medewerkers in het proces maakt dat zij geactiveerd worden om zelf ook te investeren in hun inzetbaarheid.
Kortom, het is zeker mogelijk om met weinig budget te investeren in duurzame inzetbaarheid. Maak het persoonlijk, wees creatief en voorkom verspilling!
